解決事例 solutions

CASE 1

会社を辞める理由は様々ですが、退職理由を「一身上の都合」として処理し、根本的な退職理由の改善がされていない企業は少なくありません。
退職者の増加は社員に大きな不安や不満を与え、退職者の業務がそのまま社員に託されることで退職が退職を生むケースも珍しくありません。

陥りやすい状況（あるある事例）

対策を施さなかった結果、社員に起こる変化
・相談内容の第一声は「辞めます」
・売上減少の原因は追及するが、退職理由は追及しないことへの不満
・退職した元社員が現役社員を勧誘する

・匿名で在籍社員に離職対策のアイデアを募集する
→理想の職場環境、理想の社員像を把握する

・報告・連絡・相談をする環境、時間を設ける
→不安や悩みの段階で対応する

・退職者に職場環境に関するアンケートを依頼する
→退職理由の把握

CASE 2

社員の活動意欲は様々ですが、やる気の無い社員が目立つのは会社に対して何か不満を抱いていることが少なくありません。
ただ叱るだけでは活動意欲が生まれることは難しく、自身で不満を解決する能力が必要です。

意欲を失った社員が多くなってしまうと・・・
・改善意欲が薄れ、「人を補充すること」が解決方法になってしまう
・愚痴や悪口が多くなり、優秀な社員が辞めていく
・他部署との連携に支障をきたし、一部の社員に業務が集中する

・業務改善委員会等を設置
→改善意欲や問題解決能力を養う

・社員をサポートする組織体制の構築
→手を挙げた社員を評価する

・研修、セミナーの開催
→他社の取り組みや事例を学ぶ

CASE 3

残業の理由は様々ですが、主に仕事量や人手不足が関係しており、突発的に発生した作業に時間を要していることも挙げられます。
ですが、業務内容や作業工程がわからないので時間が掛かってしまうことが多いのではないでしょうか・・・

業務に時間が掛かる要因
・マニュアルや手順書の解読に時間が掛かる
・上司や先輩に聞いても「昨年度と一緒だ」、「マニュアルを見て」と言われ、具体的な手順が得られていない
・引継時に不明点が多かったが、確認せず引き継いだ

・見やすいマニュアルや手順書の作成
→個人によって形式が異ならないように統一する

・作業工程をチーム全体で振り返る
→情報を共有し、属人化を防ぐ

・引継ぎは後任者を中心に進める
→「教えた」では無く、「理解した」で進める

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